Kernwaarden bepalen: Begin bij het verhaal van je organisatie
Kernwaarden bepalen begint bij het verhaal van je organisatie: waar jullie vandaan komen, waar jullie voor staan en welke uitdaging jullie samen aangaan. Uit dat verhaal vloeien de kernwaarden vanzelf. Je ziet hoe ze samenhangen, waarom ze ertoe doen en wat ze van mensen vragen.
Daarvoor heb je drie dingen nodig. Een helder kernverhaal als kader. De verhalen en woorden van mensen uit alle lagen, van bestuurder tot werkvloer. En aandacht voor de betekenis van elke waarde in jullie eigen context. Hieronder lees je hoe wij kernwaarden bepalen, definiëren en vaststellen. En waarom het verhaal daarbij altijd voorop gaat.
Waarom goede kernwaarden het verschil maken
Kernwaarden zeggen hoe je handelt als het erop aankomt. Als de waarden goed passen bij het verhaal van de organisatie dan herkennen mensen zich er met hun eigen verhalen en woorden in. Daarbij zijn goed geleefde kernwaarden zowel voelbaar binnen als buiten de organisatie:
Binnen geven ze richting aan beslissingen, aan samenwerking en aan hoe leidinggevenden sturen: zij brengen de waarden naar hun teams en voeren het goede gesprek over gedrag.
Buiten laten ze zien wie je bent, in vacatureteksten, video's voor arbeidsmarktcommunicatie, je beeldtaal en je gesprekken met klanten en partners.
Kernwaarden als anker- en aspiratiepunt
In elke goede kernwaarde zitten twee kanten. Het ankerpunt is de trots en herkenning waarop de organisatie is gebouwd en waaraan ze haar bestaansrecht ontleent. Het aspiratiepunt is de ruimte voor ontwikkeling: wat dezelfde waarde in de toekomst van jullie vraagt. Neem verbindend. Misschien is die waarde stevig verankerd in goede samenwerking binnen de organisatie. Verandert de omgeving sterk, dan krijgt ze een nieuwe lading: samenwerken met de partijen om de organisatie heen.
Note: Managementdenker Patrick Lencioni onderscheidt kernwaarden en aspiratiewaarden als aparte waarden, los van elkaar. Wij zien ze als twee kanten binnen dezelfde waarde. Samen geven ze herkenning én richting aan elke waarde.
Eerst het verhaal, dan de kernwaarden
Veel organisaties bepalen hun kernwaarden in sessies met fotosorts of woordenkaartjes. Deelnemers kiezen beelden die bij de organisatie passen of leggen woorden in een rangorde. Er wordt geclusterd en gestemd en aan het eind blijven er drie of vier woorden over. Het zijn goede werkvormen om het gesprek te openen. Maar ons inziens schieten ze vaak tekort, omdat het grote kader ontbreekt: het verhaal van de organisatie. Zonder dat kader kies je losse woorden waarvan je daarna de samenhang moet vaststellen.
Note: Managementdenker Patrick Lencioni waarschuwt er ook voor dat gekozen kernwaarden geen uitkomst van consensus zijn die je door kiezen en stemmen bepaalt.
Kernwaarden in samenhang
We bepalen kernwaarden nooit los van elkaar. Maar starten bij het graven naar het kernverhaal van de organisatie: het narratief over wie jullie zijn, wat jullie drijft en waar jullie naartoe willen. Pas als dat verhaal staat, leiden we de kernwaarden eruit af. Dat levert een set kernwaarden op waarvan de samenhang duidelijk is en die elkaar versterkt. Zo heeft in het verhaal elke waarde een rol. Je ziet hoe de ene waarde de andere nodig heeft en waarom juist deze combinatie bij jullie past.
“Het verhaal en de kernwaarden helpen enorm, overal waar we het in de organisatie laten zien wordt het direct herkend en omarmd.”
Unieke kernwaarde of unieke betekenis?
Soms zijn kernwaarden uniek voor jouw organisatie, maar het kan ook dat het om een waarde gaat die je ook bij andere organisaties vindt. Zo staat een woord als ‘verbindend’ bij tientallen organisaties in het rijtje en daar is niets mis mee. Wat jullie kernwaarde onderscheidt, is wat het woord binnen de organisatie betekent.:
Belang: Waarom is deze waarde belangrijk in jullie verhaal? Welke uitdagingen maken de kernwaarde onmisbaar?
Definiëring: Wat is de invulling van die waarde? Gaat verbindend bijvoorbeeld over systemen die goed op elkaar aansluiten, over samenwerken voorbij de grenzen van je organisatie of over elkaar opvangen na een zware dienst?
Gedrag: Wat vraagt de kernwaarde van je mensen? Denk bijvoorbeeld aan: minder denken vanuit het belang van je afdeling en meer vanuit het grote geheel.
Hoe kom je tot de kernwaarden én het verhaal?
Goede set kernwaarden wordt herkend door de hele organisatie heen, van degenen die de lijnen uitzetten tot zij die het waar maken in de praktijk. Het raakt de sporen die je hebt verdiend in het verleden en de ambitie voor de toekomst. En het is relevant voor alle verschillende organisatieonderdelen. We houden daarom interviews en workshops met een dwarsdoorsnede van de organisatie en maken gebruik van verhalende en verbeeldende technieken als het Storytelling Canvas, verhaalopstellingen en metaforen. Per waarde verkennen we het anker- en het aspiratiepunt. We formuleren elke waarde in de taal van de organisatie en checken het met verschillende geledingen zodat het echt van iedereen is.
Na het vaststellen: kernwaarden laden
Met het vaststellen van de kernwaarden ben je er nog niet. Een waarde gaat pas leven als mensen ernaar handelen, ook als dat schuurt met oude gewoonten. Kernwaarden die uit het verhaal komen, hebben wel een voorsprong: ze hebben vanaf de eerste dag voorbeelden en betekenis. Daarop bouw je verder, met leiders die ze voorleven, teams die ze vertalen naar hun eigen werk en een afscheid van gedrag dat ze tegenspreekt. Hoe dat werkt, lees je op kernwaarden laden en laten leven.
Voorbeelden uit onze praktijk
Ralph Poldervaart (oprichter)
We denken graag met je mee
We gaan graag met je in gesprek over het vinden van jullie kernverhaal en kernwaarden. Hebben jullie al kernwaarden? Dan kijken we of ze nog in jullie verhaal passen en herijken ze waar nodig. Kloppen ze maar missen ze betekenis, dan is het laden de volgende stap. Samen vinden we de route die het beste bij jullie past. Neem vrijblijvend contact met ons op en ontdek wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen!
De MBO Raad zal zich opnieuw moeten uitvinden de komende jaren. Dit is uitgebreid opgeschreven in het strategisch meerjarenperspectief. Maar toch verandert er weinig in de praktijk. Het komt niet van het papier af. Terwijl de urgentie groot is om de strategie te laten landen in de hoofden en harten van alle medewerkers. Zodat zij samen kunnen ontdekken hoe de nieuwe MBO Raad eruitziet, welke veranderingen er gaan plaats vinden en wat hun rol daarin is.