Kernwaarden laden en laten leven met Storytelling
Kernwaarden. In elk strategiedocument kom je ze tegen. Maar als je door de gangen van de organisatie loopt, zie je dan ook wat er op papier staat? Op de website staat gelijkwaardigheid en op de parkeerplaats staat een bordje: alleen voor de directie. Of je organisatie heeft innovatie als kernwaarde, maar medewerkers durven toch geen risico's te nemen uit angst voor fouten.
Te vaak blijven kernwaarden hangen als abstracte idealen: mooie woorden aan de muur, maar geen actie in het dagelijks werk. Kernwaarden laten leven lukt pas als je ze laadt. Je vult ze met verhalen uit je eigen praktijk, je neemt afscheid van gedrag dat ze tegenspreekt, en je oefent tot het nieuwe gedrag vanzelf gaat. Bij StoryDiggers gebruiken we storytelling als katalysator voor die gedragsverandering. Hieronder lees je hoe dat werkt, met de werkvormen die we er zelf voor gebruiken.
Waarom storytelling kernwaarden tot leven brengt
Kernwaarden zijn richtingaanwijzers. Maar dan moeten mensen wel snappen waar ze heen wijzen. Onze aanpak voor de implementatie van kernwaarden begint daarom met verhalen. Verhalen maken abstracte begrippen tastbaar. Ze geven context, emotie en betekenis.
Om gedrag echt in lijn te brengen met kernwaarden, moeten ze zichtbaar worden in voorbeelden, zodat medewerkers zich eraan kunnen spiegelen. Als mensen zich verbonden voelen met die waarden en ze begrijpen en doorleven, ontstaan samenhang, eigenaarschap en richting.
Schakelpunt tussen strategie en cultuur
Kernwaarden zijn daarmee het schakelpunt tussen richting (strategie) en uitvoering (gedrag). Het Ashridge-model van Andrew Campbell en Sally Yeung maakt dat zichtbaar. Een voorbeeld: als innovatie een strategische pijler is, dan vraagt dit om een cultuur van nieuwsgierigheid, experiment en het accepteren van fouten. De kernwaarde lef maakt hier de brug: ze nodigt medewerkers uit om anders te handelen dan de veilige routine.
Ashridge-model (Andrew Campbell en Sally Yeung)
Waarom kernwaarden vaak niet tot leven komen
Als de kernwaarden zijn geformuleerd worden ze trots gecommuniceerd. Ze hangen aan de muur, staan op de website en worden gedeeld tijdens presentaties en introducties. Maar wat als ze vooral mooi klinken, maar niet leven en voelbaar zijn in de dagelijkse praktijk? Dan zijn het mooie woorden, maar geen doorleefde waarden. We verkennen hieronder de belangrijkste redenen waarom kernwaarden niet tot leven komen in veel organisaties.
1. Kernwaarden als containerbegrippen
Kernwaarden worden vaak geformuleerd als algemene, inspirerende begrippen. Ze zijn breed en veelomvattend, maar daardoor ook vaag en open voor interpretatie. Zonder vertaling naar dagelijks handelen dreigen ze als loze slogans te worden ervaren.
2. Te weinig aandacht voor het loslaten van oud gedrag
Kernwaarden fungeren als een magneet die het gewenste gedrag aantrekt. Maar om nieuwe waarden echt te laten landen, is het net zo belangrijk om stil te staan bij wat daarvoor losgelaten moet worden. Denk aan zichtbare symbolen, zoals dat bordje voor de directie, of aan onzichtbare patronen, zoals het standaard te laat beginnen van bijeenkomsten. Pas als je bereid bent om kritisch te kijken naar wat niet meer past, ontstaat er ruimte voor de nieuwe waarden.
3. Te weinig aandacht voor de zachte kant van verandering
In veel verandertrajecten ligt de nadruk op het blauwe, logische denken: structureren, plannen en systematisch aanpakken. De cultuur blijft onderbelicht: de ongeschreven regels, gewoonten en het collectieve gedrag dat zich in de loop der jaren heeft gevormd. Uitspraken zoals "zo doen we het hier al jaren" laten zien hoe diepgeworteld die patronen zijn.
4. Kernwaarden te weinig ondersteund door leidinggevenden
Leiders hebben een voorbeeldfunctie. Wanneer het management het gewenste gedrag niet consequent laat zien in woord en daad, ontstaat er een kloof tussen de beoogde cultuur en de werkelijkheid. Medewerkers missen dan de begeleiding, feedback en erkenning die ze nodig hebben om nieuw gedrag te ontwikkelen en vol te houden.
Kernwaarden activeren in vier stappen
Gedragsverandering vanuit kernwaarden ontstaat niet in een dag. Het is een continu proces in vier stappen: begrijpen, herkennen, afscheid nemen en verankeren.
Stap 1. Begrijpen: begin bij persoonlijke verhalen
Om de betekenis van een abstracte kernwaarde echt te snappen, moet je ermee aan de slag. Het helpt om voorbeelden uit je persoonlijke leven te verkennen. Dat kan met simpele verhalende vragen, zoals: Wanneer toonde jij lef? Wanneer heb jij echte klantgerichtheid gevoeld? Wanneer heb jij duidelijk ervaren dat een ander integer handelde?
Door het delen van deze beelden, nog zonder ze te koppelen aan de eigen praktijk, ontstaat ruimte voor diep begrip over waar elke kernwaarde precies over gaat. Met dit soort vragen kom je al een eind. Nog beter is het om ze op te nemen in dialoogsessies, (leiderschaps)trainingen en interne communicatie.
Stap 2. Herkennen: zoek de waarde in de werkpraktijk
Waar zie je de kernwaarden om je heen in de dagelijkse praktijk? Hoe ziet dat eruit en wat levert het op? Maar ook: wanneer zit huidig gedrag de kernwaarde in de weg, en wat is daar de reden van? Het is een serieus onderwerp, maar juist daarom is het goed om het op een lichte en humorvolle manier aan te vliegen. Dat houdt de setting veilig. Werkvormen die helpen:
Verhalen delen. Echte, herkenbare anekdotes die een kernwaarde juist helemaal wel of helemaal niet illustreren.
De tijdmachine. Verken het gedrag bij de kernwaarden via verbeeldingsoefeningen: hoe ziet het er idealiter uit? Denk aan geleide visualisatie of het maken van een video uit de toekomst.
Scenario's. Verken wat de kernwaarden betekenen in herkenbare werksituaties, bijvoorbeeld met een storyboard of een spel waarin ieder een andere rol speelt.
Stap 3. Loslaten van het ‘oude’ gedrag
Minstens zo belangrijk als het stimuleren van nieuw gedrag is het ontmoedigen van oud gedrag. Waar huist het gedrag dat misschien al jaren normaal is, maar op gespannen voet staat met de kernwaarden? Aan dat gedrag zit vaak nog een beloning, een onbewuste reden om eraan vast te houden.
Stel, een kernwaarde is openheid. In de praktijk vermijden mensen kritische vragen, omdat ze bang zijn voor conflict of afkeuring. Zonder dit expliciet te maken, verandert dat niet. Het is dus zaak het zichtbaar te maken, te bespreken en een nieuw soort beloning te bieden, bijvoorbeeld erkenning voor wie de kritische vraag durft te stellen. Rituelen en symboliek helpen om de overgang te markeren:
Roast of the monster. Visualiseer het monster, het gedrag dat de kernwaarden in de weg zit. Maak het op een humorvolle manier belachelijk en neem er vervolgens afscheid van.
Over de brug. Een symbolische brug maakt de overgang van een oud naar een nieuw gebied zichtbaar. Deelnemers staan stil bij wat ze achterlaten en wat ze meenemen.
De afscheidsspeech. Neem afscheid van een oude gewoonte (altijd vijf minuten te laat komen) of een symbool (parkeren alleen voor de directie). Bedank het voor wat het ooit bracht en spreek uit waarom het nu ruimte moet maken voor iets nieuws.
Stap 4. Verankeren: laat de structuur meebewegen
Nieuw gedrag aanleren is niets meer dan de frequentie van het gewenste gedrag verhogen en die van het ongewenste gedrag verlagen. Dat vergt oefenen en af en toe je neus stoten. Voorbeeldgedrag van anderen, veiligheid en reflectie zijn daarbij belangrijk.
Van kernwaarden naar gedragsverandering werkt alleen als ook de structuur meebeweegt. Daarom helpen we organisaties om hun HR-processen en kernwaarden te integreren, van werving en selectie tot onboarding en beoordelingsgesprekken. Zo worden kernwaarden de rode draad in alles wat je doet.
Interne communicatie speelt daarbij een sleutelrol, door verhalen te vangen en te delen: in nieuwsbrieven, op intranet en in teamoverleggen. Want als je wilt dat waarden blijven hangen, moet je ze blijven vertellen. De kracht van herhaling is heilig. Een bedrijfsbreed kernwaarden-event kan een goede collectieve kick-off zijn, maar alleen als er daarna acties in communicatie, leiderschap en teams op volgen.
“Door de verlevendiging van kernwaarden, die zo helder uit ons verhaal vloeiden, geven we nu andere briefings voor fotografie om ze ook terug te laten komen in onze corporate beeldtaal.”
Kernwaarden en leiderschap
Gedragsverandering bij medewerkers stimuleren vraagt om leiders die het goede voorbeeld geven. Niet met grote woorden, maar met kleine, geloofwaardige voorbeelden en verhalen uit de praktijk. Leiders moeten de kernwaarden kennen, ernaar handelen en ze kunnen vertellen binnen hun eigen teams.
Bij de ANWB organiseerden we een leiderschapsdag waarop managers leerden verhalen te vertellen waarin de kernwaarden een rol speelden. Ter voorbereiding coachten we het afdelingshoofd om op het podium een persoonlijk verhaal te delen, dat precies de kernwaarden en de strategie raakte.
Kernwaarden binnen teams
Het leer- en veranderproces komt pas echt van de grond als je het samen doet, in teams. Juist daar ontstaat de ruimte om te reflecteren, te oefenen, te leren en elkaar scherp te houden.
Kleinschalige teamtrainingen zijn een goed startpunt. In een veilige omgeving onderzoek je samen wat deze waarden betekenen. Wat doen we al goed? Waar schuurt het? Wat hebben we nodig om te groeien?
Daarna houden reflectiesessies de kernwaarden levend. Door regelmatig met je team stil te staan bij hoe de kernwaarden terugkomen in het dagelijks werk, wordt zichtbaar waar de vooruitgang zit en waar nog werk aan de winkel is. Het gaat dan niet langer om wat je als persoon moet veranderen, maar om wat je samen kan realiseren.
Hoe wij kernwaarden laden
We graven naar de verhalen die al in je organisatie zitten. In gesprekken en sessies met leiders en teams zoeken we de momenten waarop de kernwaarden al leven, en de momenten waarop het oude gedrag wint. Het monster is niet voor niets een vaste rol in ons Storytelling Canvas: wie niet benoemt wat hem tegenhoudt, komt niet verder.
We werken met modules die samen tot resultaat leiden, maar ook los inzetbaar zijn als de situatie in je organisatie daarom vraagt: sessies met het MT, leiderschapstrainingen, teamsessies en verhalen voor interne communicatie. Onze tekenaar en filmmaker maken de kernwaarden zichtbaar, bijvoorbeeld in een praatplaat of film.
Voorbeelden uit onze praktijk
Ralph Poldervaart (oprichter)
We denken graag met je mee
In dit artikel delen we voorbeelden en handvatten ter inspiratie. Echter, iedere organisatie is uniek en dat vraagt om een aanpak op maat. We gaan graag met je in gesprek om te ontdekken waar de uitdagingen en kansen voor jouw organisatie liggen. Of het nu gaat om kernwaarden, cultuur of strategie. Samen vinden we de route die het beste bij jullie past. Neem vrijblijvend contact met ons op en ontdek wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen!
De MBO Raad zal zich opnieuw moeten uitvinden de komende jaren. Dit is uitgebreid opgeschreven in het strategisch meerjarenperspectief. Maar toch verandert er weinig in de praktijk. Het komt niet van het papier af. Terwijl de urgentie groot is om de strategie te laten landen in de hoofden en harten van alle medewerkers. Zodat zij samen kunnen ontdekken hoe de nieuwe MBO Raad eruitziet, welke veranderingen er gaan plaats vinden en wat hun rol daarin is.